Jump to content
  • Marta Gascon
    Marta Gascon

    Highlights del primer People Analytics Spain Meetup

      Content Type: Meetup Write Up Language: Spanish

    Salirse de la norma siempre conlleva un riesgo porque significa mirar hacia otro lado y no ver a nadie alrededor, nadie que esté haciendo o haya hecho lo mismo que tú.

     

    Nuestro proyecto nació a principios de este año, queríamos hacer un evento íntegramente sobre People Analytics (PA) por y para profesionales de RRHH pero con un enfoque completamente nuevo. Este evento además queríamos que fuera el primero de una serie de encuentros periódicos, actividad en el grupo de People Analytics Spain (PAS) de LinkedIN, viajes coordinados a conferencias internacionales ...

     

    En la era del individualismo y de los intereses partidistas se nos ocurrió que era el momento de organizar algo diferente. Nada de vender formaciones executive o proyectos de Data Lakes o Dashboards a empresas que aún no tienen perfiles analíticos: queríamos organizar un Meetup de People Analytics para compartir de forma honesta y transparente lo que se está haciendo en este ámbito en la actualidad.

     

    Pero queríamos ir más allá que la 'simple' organización de un encuentro, el reto era en realidad poner las bases para construir la primera comunidad analítica a nivel nacional formada por profesionales de RRHH. El primer encuentro tendría que ser un medio pero no el fin.

     

    En aquel entonces no sabíamos aún que al empezar un proyecto con un nuevo enfoque da lugar a un resultado muy diferente en forma y sobre todo en contenido a lo que se haya hecho. Tuvimos unas cuantas sorpresas.

     

    Este es el storytelling de nuestra experiencia.

     

    Como empezó todo - FEBRERO 2020

     

    El 28 de enero de este año les mandé un mensaje por Whatsapp a Delia y Sergio, dos profesionales de referencia en PA de Madrid, comentando que estaba pensando en organizar un Meetup en Barcelona y preguntando si creían que podíamos unirnos para hacer algo conjunto.

     

    Cual fue mi sorpresa cuando me comentaron que justo en ese momento estaban empezando a organizar el Meetup en Madrid y que les encantaba la idea.

     

    Decidimos organizar un Meetup con dos sedes, Barcelona y Madrid, coordinando el día, el horario, los ponentes e incluso las temáticas que trataríamos. Queríamos ayudarnos y apoyarnos en cada paso para formar un equipo con un mismo objetivo.

     

    Hablamos con los responsables de IronHack de las dos ciudades y también se unieron al proyecto muy rápido. Su patrocinio y toda la ayuda logística que nos ofrecían nos dio aire para seguir y empezamos contactar con las personas clave para el evento.

     

    El viernes 14 de Febrero llegó la primera reunión con los ponentes en Barcelona (ya se había hecho la correspondiente en Madrid unos días antes) sin otro punto del día que preguntarles si les hacía ilusión participar. La respuesta fue tan buena que no solo nos dijeron que sí sino que se subieron al carro de la organización con una frase que me quedará grabada para siempre 'el que necessitis, només ho has de dir' (en catalán, lo que necesites, solo tienes que decirlo).

     

    Estábamos oficialmente en marcha.

     

    Tuvimos que posponer - MARZO 2020

     

    Teníamos planificado el evento para el 17 de Marzo, People Analytics Day, nos hacía mucha ilusión hacer los dos encuentros coordinados el mismo día en las dos principales ciudades del país.

     

    Esta fecha además tenía el añadido que estaban planificados también varios primeros Meetups de PA en muchas otras ciudades del mundo como Amsterdam, Belgrado, Boston, Buenos Aires, Chicago, Lima, Londres, LA, Melbourne, Mexico City, Munich, NY, Quebec, Switzerland ... Nos llegaban decenas de mensajes para saber más información sobre el evento y poderse conectar en remoto.

     

    Por aquel entonces, nos comentaban desde IronHack que había más de 350 personas apuntadas sumando las inscripciones de las dos ciudades y que no tenían espacios habilitados para dar cabida a tanta gente.

     

    A pesar de esto, vimos ya a finales de la semana anterior al evento que todo se estaba complicando a una velocidad increíble. Madrid iba en número de contagios por COVID-19 peor que Barcelona pero ya el viernes teníamos claro que tendríamos que posponer.

     

    El sábado se confirmó con la declaración de estado de alarma y mandamos un mensaje a todos los asistentes sin previsión de nueva fecha.

     

    La ilusión de nuevo - MAYO 2020

     

    Pasados casi dos meses, volvimos a la carga, una mañana de domingo me levanté con las ganas de volver a retomarlo donde lo dejamos. Supongo que, como todos, quería volver a pensar en el futuro y hacer planes.

     

    Delia me cogió el guante rápido, y aunque íbamos hasta arriba de trabajo las dos, nos comprometimos a pensar la nueva forma para el evento dadas las circunstancias y volver a hablar en unos días.

     

    Después de unas cuantas conversaciones cruzadas, también con los ponentes, decidimos reconvertir el evento y hacerlo on line pero conservando la esencia de creación de comunidad. La idea que se nos ocurrió fue lanzar un cuestionario para que los que ya se habían apuntado en la primera versión nos dijeran qué les gustaría preguntar a los ponentes y con estas preguntas confeccionar una lista TOP 10 para desarrollar entorno a ellas un relato.

     

    Solo 24h después de la nueva publicación en RRSS vimos que el interés estaba intacto.

     

    Finalmente llegó el día - JULIO 2020

     

    El día escogido fue el 7 de Julio a las 7 de la tarde, San Fermín. 'Tómate una cerveza con nosotras', decíamos en LinkedIN cuando lo anunciábamos, queríamos que, a pesar de la temática, fuera un encuentro informal aunque sabíamos que on line sería complicado.

     

    Estos fueron los temas que tratamos, las preguntas TOP 10 escogidas por los propios participantes al evento y la síntesis de algunas de ellas:

     

    Estos días del COVID-19 se habla mucho de las decisiones o datos basados en People Analytics, ¿podéis poner ejemplos concretos y sencillos de entender para alguien de HR que desconoce People Analytics? Confeccionar analítica descriptiva sobre todo de la progresión del virus en los grupos de riesgo por el trabajo presencial y también monitorizando los niveles de aforo y movimiento en las oficinas (GDPR) - NATHAN

     

    ¿Qué tamaño debe tener la plantilla (número de trabajadores) para poder extraer buenos datos con People Analytics? ¿Cuántos ciclos de datos/histórico son adecuados para poder hacer Analytics de predicción? Obviamente lo ideal es tener como más datos y ciclos históricos mejor para tener la máxima variabilidad posible pero es posible trabajar sobre el absentismo con 40.000 empleados pero también atacar problemas muy concretos con 140 y 12 horas de históricos mediante un modelo de regresión y PowerBI - ROSA

     

    ¿Cómo hacen para llevar temas tan intangibles como el comportamiento de las personas a variables o métricas a incluir en un análisis? ¿Se basan en estudios, teorías psicológicas ó antropológicas? Si hubiera que elegir entre todas las métricas, ¿cuáles son las 4-5 más reveladoras en el campo de RRHH? Industrial organizational psychologist es un rol que se está extendiendo cada vez más cuya responsabilidad es traducir lo intangible en métricas. En selección, por ejemplo, se ha demostrado que la capacidad de aprendizaje es un gran predictor de performance a diferencia del engagement que, aunque correlaciona, no lo hace directamente (aunque si con el absentismo, por ejemplo). Una buena herramienta para medir la capacidad de aprendizaje es el PI (Predictive Index). %Rotación, %Absentismo, %Formación y Tiempo de contratación son algunos de los KPIS clásicos pero hay que darles profundidad y no únicamente conocer el valor - JORDI

     

    ¿Qué tipo de proyectos de People Analytics podríamos emprender en el Área de Selección? Concretamente en un área de selección orientada a la contratación de perfiles con mucha demanda en el mercado (IT). ¿Nos puede servir para detectar empleados que aportan más valor en la empresa? Ejemplo de un proyecto actual de Telefónica que confecciona un scoring ponderizando con skills y niveles de expertise de empleados y vacantes en la compañía para favorecer el match y aprovechar el talento interno. Workforce Planning para saber qué skills se van a necesitar en un futuro y por tanto las necesidades de formación actuales - NATHAN

     

    ¿Cómo predecir el absentismo? Primero de todo, se debe entender el porqué, no se puede predecir sin tener unos modelos descriptivos sobre lo que está ocurriendo y que nos expliquen el Causa-Efecto de nuestros problemas. Debemos identificar primero las correlaciones de las variables que impactan en él: la edad, el estrés, la distancia al centro de trabajo, cargas familiares ... El objetivo es explicar inicialmente entre 60-70% del absentismo porque es muy difícil y una vez lo tengamos podemos empezar aplicar herramientas de IA - JORDI

     

    ¿Cómo organizar un buen informe para mantener la visión estratégica de los datos? ?¿Y el Storytelling de los datos obtenidos? Visualización es una parte muy importante porque nuestros 'clientes' no se van a sentir del todo cómodos con los datos que inicialmente se van a presentar. Los 3 consejos: acumular solo los datos relevantes para el negocio, conocer cuáles son los umbrales adecuados para estos datos preguntando (si es necesario) al negocio e identificar qué impacto económica tiene la variación de estas variables. Se deben presentar los resultados de forma clara, entendible y si es posible conectándolos con las emociones - FERNANDO

     

    ¿Qué tipo de perfiles profesionales conforma un departamento de People Analytics? ¿Ves más importante tener conocimientos de Data Science o de HR para un profesional de People Analytics? Perfiles: Ingenieros o Informáticos como Data Architect, Estadísticos o Matemáticos Data Scientist, Analytics Translators para hacer la conexión del negocio con RRHH y finalmente perfiles para Data Visualization - FERNANDO

     

    ¿Qué herramientas veis que predominan más en PA (R, Python, Scala, herramientas de BI, HRIS...) y cuáles creéis que van a ocupar los primeros puestos en el futuro? PowerBI es una de las herramientas más extendidas para confeccionar Cuadros de Mando conectándola con un Data Lake donde se guarden todos los datos y también usando una herramienta interna que se llaman Quick Insights para identificar de forma rápida los patrones de conducta o Key Influencer para buscar correlaciones entre variables. También herramientas clásicas que están evolucionando mucho para poder trabajar con ellos como SuccessFactors o Workday y en cuanto a las herramientas de programación Python y R- ROSA

     

    ¿Qué herramientas hoy en día son más eficaces para aplicar People Analytics en una PYME? ¿O para una empresa que quiera empezar pequeño? Para empezar, lo primero es identificar qué se quiere analizar y ver si se tienen los datos necesarios para poder hacerlo. El problema principal es que con frecuencia tenemos muchos sistemas con diferentes tipologías de datos y poca ayuda y - YOLANDA

     

    ¿Cómo empezar desde cero en People Analytics? ¿Qué formación hace falta de programación (python, data science)? ¿Qué recomendación de software, libros y cursos harían? Recomendaciones para empezar con un perfil generalista podrían ser Wharton Academy, AIHR de Erik Van Vulpen, Data Camps, Python, Ironhack, Universidad Autónoma, UNIR, EADA, y Best Seller como Work Rules! (Laszlo Bock 2001) etc - YOLANDA.

     

    Juntos para llegar más lejos - OTOÑO 2020

     

    Hoy justo hace una semana del evento y aún estamos digeriendo todo lo ocurrido.

     

    Feedback increíble de los asistentes, con un NPS por encima del 70, peticiones para entrar en el grupo de LinkedIN y decenas de mensajes preguntado por la segunda edición en otoño ... ¿qué más se puede pedir?

     

    Pero esto no ha hecho más que empezar, una comunidad no se construye en 7 meses, es algo que requiere tiempo, medios y sobre todo confianza por parte de los que la componen para poder compartir y aprender de una forma lo más generosa y libre posible (con unas mínimas normas de respeto y educación, claro está).

     

    People Analytics y Behavioral Analytics, nuestra obsesión, la de Delia y mía. Estamos convencidas que en la actualidad toda Gestión de Personas debe incorporar un Departamento de Analytics para unir lo soft y lo hard, lo que ya se conoce de comportamientos y los números. La complejidad es demasiado grande para solo trabajar con un enfoque.

     

    La cuestión es ... ¿conseguiremos nuestro objetivo de construir la primera comunidad analítica a nivel nacional formada por profesionales de RRHH si durante el primer año del proyecto muy probablemente no nos podremos ver físicamente?

     

    Lo veremos, de momento para el próximo evento ya estamos hablando de coordinar el know-how de tres países distintos. A ver qué sale ...


    Topic: AI / Artificial Intelligence, Engagement, Learning and Development, Performance, Recruitment, Reward and Compensation, Strategic Workforce Planning, People Analytics Strategy, Other
    Date Published: 01/01/1970



  • Upcoming Events

    • 09 March 2021 05:00 PM
      0  
      Join @Anna Marley to continue the conversation on Visualizing People Data. This months meetup will be a continuation of the January event where all attendees will have the opportunity to share their latest work on visualizing people data with fellow HR Enthusiasts.  
       
      There will also be time to connect with other HR enthusiasts and network at the meet.  
       
      We look forward to seeing you all on the 9 March at 5pm EST 
    • 16 March 2021 04:00 PM Until 05:30 PM
      0  
      Connect with @Joe Grohovsky at his “Applying Data Science and Technology to drive talent decisions” PA meetup. Joined by Tina Burke, Deloitte's Chief Data Officer (Talent), Tina shares how the world's premier consulting organization generates data-driven insights for talent and business decisions. 
       
      The intent of this meetup is to share best practices and serve our growing community of senior leaders and analysts who are building their people analytics teams and expanding their capabilities.  
       
      We look forwards to seeing you on the 16 March at 4pm EST 
       
      Participants must register at:  https://www.eventbrite.com/e/virtual-philadelphia-people-analytics-meet-up-tickets-141707844979
    • 16 March 2021 06:00 PM Until 07:30 PM
      0  
      Events of 2020 accelerated organizational focus on their workforce. There is a greater interest in examining the relationship between workforce programs and corporate performance. There is a greater expectation of transparency and public disclosures of workforce related information. The recent ruling from US Securities and Exchange Commission (SEC) added to the crowded space of measurement and reporting frameworks (such as International Integrated Reporting Council, International Standards Organization, Sustainability Accounting Standards Board, etc.) The SEC replaced the narrow mandatory rule to disclose the number of employees with the requirement that “to the extent such disclosures would be material to an understanding of the registrant’s business taken as a whole,” companies must provide a “description of the registrant’s human capital resources, including the number of persons employed by the registrant, and any human capital measures or objectives that the registrant focuses on in managing the business (such as—depending on the nature of the registrant’s business and workforce—measures or objectives that address the development, attraction and retention of personnel)”.

      How should the determination about materiality be made? What is the criteria and the process by which the decision on what should be disclosed is made? What should be disclosed in more qualitative, narrative terms vs in more quantitative ones? How should the relationship between the two be represented? How do you determine what measurements to focus on? How do you make sense and reconcile requirements across different frameworks? What are the expectations of investment community in terms of materiality? What information the Board of Directors needs to ensure it fulfills its role as it relates to the human capital management? What your senior leadership needs to know to ensure the workforce related outcomes are tracked and managed appropriately?

      These and many more related questions are important areas where People Analytics practitioners will inevitably be involved and have to provide data, insights, and help the HR and business leaders quantify the results.

      We are thrilled to introduce our panel of experts who will help us answer some of these questions:

      - Mary Morris, Investment Officer at California State Teachers Retirement System (CalSTRS)
      - Dr. Solange Charas, co-author of The Conference Board Report "Brave New World: Creating Long-term Value Through HC Management and Disclosure."
      - Larry Beeferman, the co-author of the "The Materiality of Human Capital to Corporate Financial Performance" and

      Join this event to dive into different aspects of disclosure requirements, the growing importance of human capital management, and effective ways to get involved in communicating and disclosing human capital management related information.   To register for the event please click here.
    • 16 March 2021 08:30 AM
      0  
      Southern California's People Analytics Meetup is coming up on Mar 16. It's a pleasure to have our guests Alison Omens, Andrew Fastow and Jeff Higgins exchange views on rules vs principles, creating transparency with Human Capital Reporting, especially in light of recent SEC requirements.

      RSVP here: https://lnkd.in/gyNKV2p
       
      Speaker bios:
      Jeff Higgins
      Adjunct Professor at USC, former CFO, and one of the creators of ISO Human Capital Reporting Standard #30414, advocate for Human Capital Reporting for the SEC
       
       
      Alison Omens
      Passionate connector of people and ideas, she works at the intersection of business, markets, and policy to create more balance in the economy and in corporate America 
       
      Andrew Fastow
      Investor with KeenCorp, former Enron CFO and convicted felon, discusses rules vs. principles, his argument that someone can follow the rulebook and still fail to do the right thing
    • 18 March 2021 06:00 PM Until 07:00 PM
      0  
      In this new edition of the Buenos Aires People Analytics we'll review some projects, and discuss what's 2021 looks like for our discipline.
       
      Join in this link: https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZYscuusqjsjGtAvVSJlqH2dur7vYsvM3wfE
  • New call-to-action
×
×
  • Create New...

Important Information

We have placed cookies on your device to help make this website better. You can adjust your cookie settings, otherwise we'll assume you're okay to continue.